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人力派遣

劳务派遣

人力派遣（又称人才派遣、劳务派遣、劳动派遣、临时劳动、机构劳动或租赁劳动），是劳动雇用的一种方式。此类工人名义上属于人力派遣公司，而雇主在工人的同意下将他们提供给有人力需求的企业机构，让他们接受该机构的指挥、监督。

泰国机场派遣职工

其中，“雇主”是“派遣机构”（又称“人力派遣公司”或“劳务派遣公司”），它向其他机构提供的劳工称为“派遣劳工”。雇主与工人签订一种特殊劳动契约（称为“派遣契约”），达成雇用关系，即使“派遣劳工”被派往其他机构工作，雇用关系仍然存在。

而接受“派遣劳工”提供劳务的机构称为“要派机构”，“派遣机构”与其之间订有一种商务性质的“要派契约”，意即双方是一种商务关系，“派遣劳工”与其之间并无劳动契约，但是“要派机构”对“派遣劳工”在工作上有指挥监督之权，而“派遣劳工”则按“要派机构”的指示提供劳务[1]。而在“派遣劳工”的薪水方面则是以时薪计算，但也有以约聘契约的金额计算。等于是一种比较有组织化管理的临时工。

其目的是为了降低劳工雇用成本、规避雇用风险，以及便于雇用工管理。部分人力派遣对于需求企业而言，因为省下了提拨退休金、保险及资遣费等费用，可降低成本；部分淡旺季人力需求差距较大的行业，可借此避免出现人力不足或浪费的情形。

尽管派遣劳动在使用上有许多各种不同的名称，然不论所使用的名称为何，我们可以确定的是，它的内容说明了劳动派遣是一种非典型的、临时性的且非传统或非标准的聘雇关系，而这种聘雇关系在此所指的是一种非全时、非长期受聘雇于一家企业或一个雇主的聘雇关系[2]。

与传统的劳动关系相比之下，我们可以发现，二者间最大的差别在于“劳务给付的对象不同”，在所谓传统的劳动关系中，劳务给付对象是给付工资的雇主﹔而在所谓的派遣劳动中，它的劳务给付对象并非给付工资的雇主，而是与“派遣劳工”没有任何契约关系的“要派机构”[3]。

人力派遣也被许多劳工戏称为“奴隶派遣”，是某些企业与人力中介利益挂勾所产生的经济癌细胞。

历史

最早的劳动派遣是发生在第一次世界大战前的伦敦，当时的业务型态与现今有所不同，而人力派遣起源于1920年代，以Samuel Workman开创“人力租赁”的想法，于夜间的工作时段雇用一批妇女进行盘点的工作。另有一说，则是劳动派遣起源于1926年成立第一家“业务救急”公司的美国，且公元1948年世界上最大之劳动租赁公司“Manpower”在美国成立后开始在全球各地设立其据点，以提供企业临时性支援服务的员工[4]。

由上段所述可知，派遣劳动可以追溯到1940年以前，但它的蓬勃发展却是在80年代以来“劳动弹性化”的产物，此一概念系由John Atkiosn在1984年提出，其中包括以下四点：[5]

1.数量弹性化：企业透过劳动力投入数量的调整，以因应经济景气的变化
2.功能弹性化：透过训练与再训练的方式，培养企业内的员工成为拥有多技能的员工
3.距离策略：企业利用商务契约而非劳动契约的关系，以达生产产品、提供服务及企业持续运作的目标
4.区域策略：企业将员工区分成核心劳工与边陲劳工，企业内部重要的工作交由核心劳工处哩，他们享有较为优渥的薪资与福利，和企业维持稳定的雇用关系；而边陲劳工则负责企业内例行性或不重要的工作，其所拥有的待遇与福利较差，雇用关系亦较不稳定。

以上各种人力资源管理措施，使雇主在运用企业人力上更具有弹性，其中“派遣劳动”则呈现出企业运用外部的数量弹性化、距离策略与区域策略趋势[6]。

到了1985年7月，日本首度制定“劳动派遣法”，而劳动省则随后开始拟定一连串的细则与相关行政命令，并于1986年7月1日正式进入劳动派遣的合法时代，成为亚洲地区派遣最成熟的国家[7]。

另外，促进派遣劳动的兴起乃是国际劳工组织在1997年通过了私立就业服务机构公约（Convention Concerning Private Employment Agencies, No. 181），并修正在之前1949年的收费就业机构公约（Convention Concerning Fee-Charging Employment Agencies, No. 96），此一作法不仅同意私立就业机构能够提供职业介绍与就业安置的服务外，还能扩张私立就业服务机构的角色，并成为可以雇用劳工供第三人使用的雇主[8]。与此同时，亦呼吁国际社会成员重视劳动市场弹性化的重要性[9]。

演变

劳动派遣的前身，应是由从事人力招募与就业媒合的“人力资源管理顾问公司”渐渐转变而来的。此类公司主要是在专门从事职业介绍与媒合，并接受求才企业的委托来招募符合相关要求的员工。后来，应部分求才企业的要求，改招募一些短期性的人力作为补充，因为是应临时之需，所以企业不愿将此类劳工纳入企业的正式编制中，故演变成“人力顾问公司将此类劳工加以聘雇，派往指定的企业提供劳务”的方式。

劳动派遣的另一个前身可以说是由“承揽”型态转变而来的，最初是将企业内部与生产事业直接关联的工作，委托、交付企业外的他人来“承揽”，也就是所谓的“外包”，其主要的用意在于节省人事成本，避免因短期性或季节性的人力需求而必须另外负担长期雇用劳工所衍生的雇用责任。此后，“承揽”的业务范围逐渐扩大，连同企业内部一些易于分开计算且与品质无直接关联的生产劳务活动，也交付给企业外的他人而形成“劳务承揽”。企业因担心无法直接监督管理其工作之过程，损及企业利益和形象，故除了想委外以省去将来终止契约的成本，又想拥有更多对劳工指挥监督权限，至此，劳动派遣制度因运而生[10]。

雇用型态

劳动契约雇用型态可以按照契约的期间可以分为“不定期契约”与“定期契约”两种，而派遣劳动可根据“派遣机构”与“派遣劳工”之间的劳动契约种类，主要分成“经常雇用型”与“登录型”两种[11]。

1.经常雇用型
“经常雇用型”的派遣劳动顾名思义就是“派遣机构”与“派遣劳工”所订定的派遣契约是继续性、不定期契约，尽管“派遣劳工”正处于等待派遣命令的空窗期间，或是派遣期间终了后，或因“派遣机构”与“要派机构”间的要派契约因故被解除等因素的影响下，“派遣机构”与“派遣劳工”间的派遣契约也不会因此而消灭。这也就意味着当“派遣机构”与“派遣劳工”间的劳动关系仍然存续时，“派遣机构”就应负有继续支付“派遣劳工”工资之义务，以及相关劳动法规范的雇主责任[3]。
2.登录型
“登录型”的派遣劳动是指“派遣机构”与“派遣劳工”之间如果没有订立不定期劳动契约，“派遣劳工”仅是在“派遣机构”登记的形式。当“要派机构”向“派遣机构”提出派遣需求，“派遣机构”便会从登记的劳工中选择出条件适合者，提供给“要派机构”，此时，“派遣机构”才与“派遣劳工”签订定期契约，契约期间通常与“要派机构”和“派遣机构”之间的要派契约期间相同。当要派契约期间届满时，“派遣机构”与“派遣劳工”的派遣契约也随之终止，并回到登录的状态[12]。
因此，“派遣劳工”与“派遣机构”间雇用关系之成立，取决于“派遣劳工”接受派遣之情况，因此“登录型”劳动派遣之契约性质上属于“定期劳动契约”[3]。

操作方式

劳工（劳动者）与人力派遣公司（用人单位，也称为“劳务派遣单位”）签订劳动合同，人力需求企业（用工单位，也称为“接受以劳务派遣形式用工的单位”）与派遣公司签订《劳务派遣协议》，使劳工在人力需求企业工作。[13]

中国大陆

 
从事派遣工作的苏州劳工

根据2008年8月1日起执行的《中华人民共和国劳动合同法》的规定如下：

  • 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万元。[14]
  • 劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，合同期限不得低于两年，长期用工不得分割成数个短期合同。[15]
  • 合同期间，用工单位无工作交给劳动者工作时，用人单位应继续支付当地最低工资标准。[15]
  • 合同期间，不得将劳动者再次派遣到其他单位。[16]
  • 用工单位不得自己设立用人单位，然后派遣给自己。[17]
  • 因用工单位违法，给劳动者造成损害的，用人单位与用工单位承担连带赔偿责任。[18]

因缺乏监管，违法成本低，导致劳务派遣的滥用情况严重。其中央企和外企等大型企业由于自身的资源优势，导致用人单位资质不符、同工不同酬、随意辞退、保险不完善[19]、克扣工资、发生纠纷后用人单位逃逸等问题难以改善。[20]

雇员可采取对策

  • 熟悉法律规定，尽早订立劳动合同。[21]
  • 尽量选信誉好有实力的派遣单位；合同期限不少于两年。
  • 派遣单位与用人单位的责任必须明确；工资、保险、福利必须明确（法律规定派遣单位支付工资，用人单位支付岗位津贴和奖金）；违反约定应该怎么处理也必须明确。
  • 一旦发生纠纷，首先与派遣单位、用人单位协商解决，二是向劳动争议调解委员会申请调解，三是向劳动监察大队投诉，四是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，五是向人民法院提起诉讼。《劳动法》规定，提起诉讼之前，必须经过劳动争议仲裁委员会仲裁。[22]

 日本

日本在泡沫经济崩溃前，大多企业采用年功序列制和终身雇用制。在泡沫经济崩溃后出现大量派遣公司和派遣式雇用，使人力派遣一名词于21世纪初期广为人知。2003年，小泉政府通过派遣法扩及制造业的提案，是年功序列制大范围消失的转捩点，此后派遣人力的节省成本效果成为业界主流而持续成长，至今有1/3日本劳工是派遣雇用；社会上反对声浪和问题也逐渐浮现，在2008年金融海啸后的景气衰退使民怨达到高峰，年越派遣村的活动更导致自民党的下台，但是低成本派遣劳工的缺乏保障、M型社会及少子化问题，与年功序列制的僵化与缺乏国际竞争力问题，从此成为了日本朝野和经济政策拉扯的两难争议。[23]

由于人力派遣本质上是一种临时工，大量运用时会挤压正职员工的机会，而由于派遣公司间的竞争激化往往由砍低劳工薪水来吸引企业客户，连带产生劳工薪资恶化和不安定雇用的两大问题白热化；日本企业普遍认为面对新兴市场的崛起，如果不压低人力成本就无法竞争只能选择产业外移，所以政策层面只要有反派遣的政治声音出现，往往会遭到大型财团的反制而失败，就政府层面来说就算一周只有一点点工时的派遣劳工也不会算在失业率中，等于间接有美化失业率的效果，因此在政商相互得利的情况下导致派遣业的快速发展。[24]

对于劳工而言，由于没有稳定长久的工作保障，当无工作机会时则无收入，通常无法比照正职员工所享有相等的福利及提拨退休金、保险等保障。部分不遵守劳动法规的人力派遣公司会打出各种名目的收费甚至克扣工资以剥削劳工。这样让更多人会认为工作得不偿失，使得工作意愿降低。

2009年金融海啸后的日本厚生劳动省统计派遣工人数已经突破500万人，每年成长率速度接近25%-30%，非常惊人，2007年的统计人力派遣公司共有41,966家，派遣劳工平均每日薪资10,571日圆。

核电产业滥用人力派遣

核电产业常会把危险、辐射暴露较高的工作交给派遣员工，这些员工缺乏自保知识及妥善保养的能力。派遣员工接受危险剂量的辐射照射的问题，并不会出现在正式员工的健康检查记录上所凸显出来，他们罹癌几率大增但医师及公卫体系无法察觉。在日本福岛的核电厂事故后，进出工作人员约三千名，其中东电直属和约聘员工各半。[25][26]

日本与台湾之人力派遣法制比较

先进工业国家的日本于1985年最早订定劳动派遣法，明确规范派遣三方的权利义务关系。公元1999年，日本为拯救国内经济泡沫化的产业危机，于第三次修正时，将原先的正面表列方式开放之业种，改以负面表列方式排除不适用之业别，借此扩大派遣业的适用范围，以期协助企业度过危机[27]。

台湾现行的劳动法系针对传统关系中雇主与劳工之权利及义务而定，并未针对劳动派遣立有专法，缺乏对派遣劳工的安全、福利、权益等方面的保障制定相关法规。因此目前在相关人之间的契约性质与法律关系上，得依劳动法或私法来加以解释，相关的主管机关则将派遣业之规范归纳于劳动基准法的架构下。 根据行政院主计总处公布的人力运用调查，于2013年5月从事临时性或人力派遣工作者已达五十九万人，而公部门的派遣劳工人数依行政院人事行政总处2013年第三季统计情形也已经有10,365人，由此足以见得台湾劳动派遣之劳务给付样态业已存在于劳动市场中[28]；民法第484条“雇用人于得到受雇人之同意后，得将其劳务请求权让与第三人”之规定[29]，其立法目的开宗明义表示“在于兼顾就业市场的需要及派遣劳工的雇用条件和就业安定”[30]。 台湾基于派遣劳工与要派机构间并未存有雇用之关系，往往导致派遣劳工的基本权利义务关系及发生职灾时，无法适用国内劳工法的相关规定，因而形成公司重利剥削、雇主的责任归属、雇用不安定及惩戒权行使等问题[31]，为此，台湾参考了日本于1958年制定的“有关劳动者派遣事业妥适营运之确保及派遣劳动者就业条件整备等之法律”，为派遣劳动的三方关系爰拟“劳动派遣法”及“派遣劳工保护法”之草案[28]。 在现行劳动法对于劳动派遣规范有限的情形下，政府的立场为能有效的利用劳动力资源，并应及早制定、三读通过并公布实施关于劳动派遣之法律，以明确派遣劳工、派遣机构及要派机构的权利义务关系，保障派遣劳工的权益不受侵害。

以下简单的做日本及台湾派遣法制的比较

日本与台湾比较条目列表[32]
项目 日本 台湾
法令 1985年完成立法 2001年拟定派遣草案，2019年派遣部分权益保障增定于劳动基准法，经中华民国立法院三读通过，并由总统公布实行。
派遣业务限制 管制性措施 2019年劳动基准法增修，禁止要派单位将劳工“转挂”于派遣事业单位，规避雇主责任。
申请经营之许可制度 许可制

报备制

无规范

(以企管或人资公司名义登记居多)

派遣劳工类型 特定劳工

一般劳工

经常雇用型

登录型

职业灾害雇主责任 专法规范责任明确 2002年《职灾劳工保护法》

但规范尚未健全

安全卫生教育责任 专法规范责任明确 1991年《劳工安全法》

但规范尚未健全

劳工福利保障 主动性

依法强制性

受要派公司因素影响大
派遣劳工申诉制度 官方设置专门机构

受理劳工申诉

由事业主受理劳工抱怨申诉
劳工派遣契约内容规范 专法规范责任明确 法律尚无规范

劳工抱怨多

经常雇用派遣劳工观念 享有一般员工待遇

专业技术层次高

视同打零工

担任基层工作居多

另见

参考文献

  1. ^ 卫民、许继峰，2011，《劳资关系：平衡效率与公平》，三版，新北市：前程文化。
  2. ^ 成之约，1998，〈浅论派遣劳动及其对劳资关系的影响〉，《就业与训练》，第16卷6期
  3. ^ 3.0 3.1 3.2 任妍羽、林和昌、陈雄龙，《劳动派遣工作型态》
  4. ^ 高得祥，2012，《非典型工作型態-勞動派遣分析》. [2015-06-15]. （原始内容存档于2015-06-21）. 
  5. ^ Vosko, Leah F. 1998. “Regulating Precariousness? The Temporary Employment Relationship Under the NAFTA and the EC Treaty.” Relations Industrielles/ Industrial Relations. 53(1): 123-151.
  6. ^ 成之约，1999，〈浅论非典型聘雇关系工作型态的发展与影响〉，《劳工行政》，第139期
  7. ^ 薛淳之、蔡玮瀚、曹瑞庭，《非典型工作型态-派遣工作型态》
  8. ^ 財團法人國家研究基金會　國政研究報告　社會（研）094-017號. [2015-06-15]. （原始内容存档于2015-06-21）. 
  9. ^ 黄越钦，2002，《劳动法新论》，二版，台北：黄越钦
  10. ^ 王憶華，2007，《我國勞動派遣制度問題之研究- A Study on the Issues of Dispatched Employment in Taiwan》 (PDF). [2015-06-15]. （原始内容存档 (PDF)于2015-06-21）. 
  11. ^ 陈正良，1994，〈派遣业劳工之雇用关系与劳动条件〉，《劳工关系月刊》，12卷12期
  12. ^ 卫民、许继峰，2011，《劳资关系：平衡效率与公平》，三版，新北市：前程文化
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  15. ^ 15.0 15.1 《中华人民共和国劳动合同法》第五章58条
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  20. ^ 劳务派遣出现种种乱象 派遣工成追求业绩机器 -- 《瞭望》. [2015-04-14]. （原始内容存档于2019-05-20）. 
  21. ^ 滥用劳务派遣该如何应对 -- 《法律与生活》. [2015-04-14]. （原始内容存档于2019-05-19）. 
  22. ^ 如何应对滥用劳务派遣问题. [2015-04-14]. （原始内容存档于2019-05-21）. 
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  24. ^ 中华民国劳委会综合规划处　《日本劳动派遣现况》 专员林政谕
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  31. ^ 立法院第6屆第1會期第10次會議議案關係文書 院總第1796號 委員提案第6086號. [2015-06-21]. （原始内容存档于2019-05-23）. 
  32. ^ 薛淳之、蔡玮瀚、曹瑞庭，《非典型工作型态-派遣工作型态》

外部链接


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