不当劳动行为
不当劳动行为（Unfair labor practice）又称“不公平劳动行为”、“不公正劳工措施”，是指雇主意图破坏或弱化工会活动所采取的不公平行为。
定义
目前，国际劳动法学界公认的“不当行为”主要是指“差别待遇”，包括经济上的差别待遇，如解雇、停职、调动、减薪、降职、停止升迁等；精神上的差别待遇，指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担；工会活动上的差别待遇，是指虽然不影响个人的利益，但却影响工会活动的行为，如以平调甚至提升工会干部来影响和干扰工会活动的行为。此外，雇主拒绝集体谈判、控制和干涉工会等行为，也都被认定为“不当劳动行为”。
三大层面
经济上
如解雇、停职、减薪、降职、停止升迁等。
精神上
主要是指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担。
工会活动上
主要是指虽然不影响个人的利益，但却影响工会活动的行为， 如以转岗或提升工会干部的职务来影响和干扰工会活动的行为。
四种类型
不利益待遇
雇主以劳工身为工会之会员、欲加入工会或组成工会、进行工会之正当行为为由，解雇此劳工或为其他不利益待遇时，将成立不当劳动行为。此外，如雇主对特定劳工并没有积极的不利益行为，改以对其他劳工有利之待遇，使相对之特定劳工有不利益时，亦会构成此条所规定之不当劳动行为。
拒绝团体协商
于日本宪法第28条中明文保障劳工有进行团体交涉之基本权利，因此劳组法据此定有雇主没有正当理由不得拒绝团体协商，否则视为违反不当劳动行为之团体协商义务。无论是雇主直接拒绝工会团体协商之要求，或虽然答应团体协商但是派出无协商权限人员，抑或是只是单方听取意见或做出与劳方要求无关之回应、不提出回应方案等情形，均有可能被视为团体协商之拒绝而构成不当劳动行为。
支配介入
对工会组成或运作的支配介入，实务上多发生在对于工会活动活跃者的解雇、调职或其他工会活动之妨害行为，或对于工会干部之怀柔收买、劝退工会之奖励措施等弱化工会之行为。例如：资方利用电子邮件系统发布“工会事件使劳资关系倒退30年”、“除非别有居心，否则没有必要成立工会”等言论，或对于工会理事长、常务理事或理、监事等活跃之干部为解雇之处分，或甚至带人扰乱妨碍工会会员代表大会之召开等行为，均有可能被认定为支配介入而构成不当劳动行为。
报复性不利益待遇
由于劳工于救济程序中所为之言行（例如：申请救济、提出证据、发言等）并不包含于上述3种类型中，相较于黄犬契约之于不利益待遇、经费援助之于支配介入，均为附属类型；若无禁止报复性不利益待遇之规定，劳动部之判断有可能因此受影响，不当劳动行为制度的实现将受挑战，故立法上附加此一特殊类型。
不当劳动行为相关规范
- 工会法第35条1项规定，雇主或代表雇主行使管理权之人，不得有下列行为：
- 对于劳工组织工会、加入工会、参加工会活动或担任工会职务，而拒绝雇用、解雇、降调、减薪或为其他不利之待遇。
- 对于劳工或求职者以不加入工会或担任工会职务为雇用条件。
- 对于劳工提出团体协商之要求或参与团体协商相关事务，而拒绝雇用、解雇、降调、减薪或为其他不利之待遇。
- 对于劳工参与或支持争议行为，而解雇、降调、减薪或为其他不利之待遇。
- 不当影响、妨碍或限制工会之成立、组织或活动。
- 团体协约法第6条第1项
- 劳资双方应本诚实信用原则，进行团体协约之协商；对于他方所提团体协约之协商，无正当理由者，不得拒绝。
“全国劳工关系法”规定，禁止雇主有下列不当劳动行为：
- 雇主不得干涉、限制或胁迫劳工组织或加入工会，以及自选代表从事团体协商
- 雇主不得控制或干涉工会之组织与管理，或给予财物等其他之支持
- 雇主不得为鼓励或阻止任何工会征求其会员，而在雇用、解雇或其他劳动条件上有差别待遇
- 雇主不得对依法提出控诉或作证之劳工，予以解雇或采取差别待遇
- 雇主不得拒绝与经受雇劳工多数决之工会代表进行团体协商
工会法第7条规定，下列四种雇主行为，被认为是不当劳动之行为，应予禁止：
- 差别待遇（或称不利益待遇）和黄犬行为，指偏爱雇用没加入工会的劳工的作法，用来对抗工会强制入会的政策
- 拒绝团体交涉
- 支配介入和经费援助；
- 以劳工在劳动委员会之行为为理由所为之差别待遇
国际劳工组织第98号公约
- 工人应充分享有在其就业方面免受反对工会之歧视行为之保障。
- 工人及雇主组织应充分享有在其设立、活动、或管理上免受彼此或彼此职员或会员之任何干扰。
参考资料
- 李伯毅，日本“支配介入”之不当劳动行为研究－兼论我国工会法第35条第1项第5款相关裁决，国立政治大学法律学系硕士论文，2012
- 韩仕贤，2010，严惩雇主不当劳动行为—对裁决机制的期待与建议，《金融业工会联合总会会讯》第一百一十九期
- ILO Convention No. 98，ILO，1949
- 邱冠乔，日本不当劳动行为制度之简介，《金融业工会联合总会会讯》第一百四十三期